لزوم توجه ویژه به رشد و تعالی نیروهای سازمان ها

ساسان گلباز
مدیر توسعه منابع انسانی بانک کارآفرین
سازمان های متعالی کارکنان را سرمایه های اصلی خود می پندارند و زمینه های رشد و توسعه دانش، مهارت و قابلیت های آنها را فراهم می سازند. این سازمان ها با ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اصول، ارزشها و فضای گفتمان و یاد گیری، پرسنل را در امور سازمان مشارکت داده و از شایستگی شان در موقعیت های مناسب بهره می گیرند. موضوعی که جناب آقای ساسان گلباز، نیز با اشاره به آن تاکید می کند: “تعالی سازمانی موضوعی است که نمی توان در کوتاه مدت آن را عملیاتی کرد.کشورهای پیشرفته نیز گام به گام در این موضوع پیشرفت کرده اند. اگر در گذشته داشتن کار و دریافت حقوق مناسب را پشتوانه یک نیروی کار خوب می دانستند، امروزه این اعتقاد وجود دارد که یک نیروی انسانی موفق فردی است که از آموزش های مناسب و به روز برخوردار باشد”. وی با بیان این مطلب که یکی از بهترین آموزش ها در تعالی سازمانی دوره توجیهی بدو استخدام است، می گوید: “با برگزاری این دوره، جایگاه فرد در سازمان تبیین می شود و انتظارات سازمان از او نیز مشخص می گردد. آموزش رکن بسیار مهمی در برنامه های مدیریت توسعه منابع انسانی است، مشروط به این که کارکنان نیز تعهد سازمانی داشته باشند و پس از گذراندن این دوره ها سازمان را ترک نکنند”. گفتگو با مدیر توسعه منابع انسانی بانک کارآفرین را با هم می خوانیم.

آقای گلباز در تعاریف جدید و علمی که از بحث منابع انسانی مطرح می شود بیش از همه به موضوع رشد و توسعه مهارت ها توجه شده است که آن را از تعاریفی که در گذشته از بحث نیروی انسانی وجود داشت، منفک می کند. دیدگاه شما در رابطه با این موضوع چیست؟ آیا در برنامه های جنابعالی به عنوان مدیر توسعه منابع انسانی به این امر نیز توجهی شده است؟

سیر تحول موضوع منابع انسانی بحث عمیقی است که از سالیان گذشته وجود داشته و کماکان نیز به قوّت خود باقی است. البته در همان دوره نیز که کوروش در نقطه ای از جهان توجه ویژه ای به رشد و پرورش کمالات انسانی داشت در نقطه ی دیگری از جهان از انسان ها به عنوان برده استفاده می شد. این موضوع بدان معنا است که در گذشته حرکت های سینوسی از به کارگیری نیروی انسانی وجود داشت و اگر در مقطعی جایگاه انسان مورد توجه قرار می گرفت در زمان دیگر بدان بی-توجهی می شد. البته توجه به کرامات انسانی و رشد و پرورش توانایی های نیروی انسانی در مباحث دینی ما نیز مورد اشاره قرار گرفته است. در تعالیم الهی ما مسلمانان، انسان جانشین خدا بر روی زمین معرفی شده است، رتبه ای که در تعاریف دنیای مدرن از انسان موضوعیت ندارد. در دورانی انسان ها به عنوان ابزارهای تولیدی شناخته می شدند و پس از آن به منابع تولیدی تغییر تعریف پیدا کردند. اما امروزه انسان ها را سرمایه های اصلی یک سازمان محسوب می کنند و به اعتقاد بنده این تعریف نیز باید دستخوش تغییراتی شود و از انسان تعریف جدیدی مطرح گردد تا بتواند جایگاهی راکه خداوند به عنوان جانشین خود به انسان داده است را درک کند. تعاریفی که بزرگان دینی ما در 1400 سال پیش از انسان به کار می بردند ابعاد وسیع و گسترده ای دارد که هنوز به صورت کامل مورد بررسی قرار نگرفته است و دانشمندان دینی ما نیز هنوز به آن نپرداخته اند. بنابراین به گمان بنده با وجود آنکه ما در تعریفی که از انسان و جایگاهی که برای او در نظر گرفته می شود وضعیت مطلوبی داریم اما هنوز اقدام عملی قابل قبولی برای به اجرا در آوردن این تعاریف انجام نداده ایم.
در دنیای امروز برای استفاده مناسب از توان نیروی انسانی به مقوله آموزش توجه ویژه ای شده است. توسعه منابع انسانی و مسیری که دنیای پیشرفته امروزی طی می کند، بر متعالی شدن سازمان تأکید فراوانی دارد. با متعالی شدن یک سازمان لزوما تعالی انسانی رخ نمی دهد، اما اگر برنامه ریزی بر پایه متعالی ساختن نیروهای انسانی یک سازمان باشد به طور حتم آن سازمان نیز متعالی می شود. بر همین اساس ما باید تمرکز ویژه ای بر موضوع تعالی نیروهای خود بر اساس یک برنامه ریزی دقیق و منسجم داشته باشیم.

ما به چه صورت می توانیم موضوع تعالی سازمانی را در سازمان اجرایی کنیم؟

تعالی سازمانی موضوعی است که نمی توان در کوتاه مدت آن را عملیاتی کرد. کشورهای پیشرفته نیز گام به گام در این موضوع پیشرفت کرده اند. اگر در گذشته داشتن کار و دریافت حقوق مناسب را پشتوانه یک نیروی کار خوب می دانستند اما امروزه این اعتقاد وجود دارد که یک نیروی انسانی موفق فردی است که از آموزش های مناسب و به روز برخوردار باشد.

رشد و تعالی مهارت های نیروی انسانی موضوع مهمی است که شما در خلال این گفت و گو بارها به آن اشاره کردید. چه الزاماتی را برای آن متصوّر هستید؟

تمام سازمان ها به دنبال بسط و گسترش موضوع رشد و تعالی نیروی سازمانی هستند اما متأسفانه شرایط اقتصادی کشور و اندیشه ای که پرسنل برای تأمین معاش روزانه خود دارند موجب شده است که آنها از بحث های تعالی سازمانی اندکی فاصله بگیرند. البته نیروهای سازمان ها می دانند که هیچ قصوری متوجه ارگانی که در آن فعالیت می کنند نیست، اما در هر صورت با دغدغه های معیشتی که دارند نمی توانند تمرکز خاصی بر موضوع تعالی سازمانی داشته باشند. در این میان تا سازمان مورد نظر نیز بخواهد خود را با تغیرات اقتصادی کشور وفق دهد و دیدگاه پرسنل خود را تأمین کند، زمانی را از دست داده است؛ چرا که سازمان مورد نظر در مرحله نخست باید بتواند شرایط بقای خود را فراهم کند و پس از آن به دنبال رفع و رجوع نیازهای نیروهایش باشد. در این شرایط اگر سازمانی نتواند خود را سر پا نگه دارد و سود آوری داشته باشد با مشکلات فراوانی مواجه می شود. نیروهای سازمان ها باید اجازه دهند که سازمان مطبوعشان بتوانند خود را با شرایط اقتصادی کشور وفق دهند و پس از آن انتظار تأمین نیازهایشان را داشته باشند. از فواید به وجود آوردن دلبستگی سازمانی آن است که پرسنل پس از گذراندن دوره های آموزشی به هر پیشنهادی حاضر به ترک محل کار خود نمی شوند. البته مطمئنا هر فردی به دنبال کسب شرایط بهتر کاری است اما باید توجه داشت که آموزش های سازمانی با هدف ارتقا جایگاه سازمان در اختیار نیروهای آن قرار می گیرد و اگر قرار باشد پرسنل پس از دریافت آموزش های مورد نظر محل کار خود را ترک کنند دیگر تعهد سازمانی معنایی ندارد. وقتی سازمان خود را متعهد به افزایش دانش عمومی نیروهایش می داند این احساس باید متقابلا میان پرسنل نیز وجود داشته باشد.

آقای گلباز تعهد سازمانی را چگونه می توان ایجاد نمود؟ نیرویی که نخواهد در سازمان بماند از هر فرصتی برای ترک محل خدمت خود استفاده می کند.

درست است. بر همین اساس نیز می گویم باید تعهدی دو جانبه را میان سازمان و نیروهایش به وجود آوریم. رسیدن به این مهم در وهله نخست نیازمند فرهنگ سازی است. هر فردی پیش از آنکه وارد اجتماع شود تعهد پذیری را از اعضای خانواده خود می آموزد. پس از آن نیز از طریق آموزش و مشاهده رفتارهای مدیران بالادستی سازمان مطبوع خود می آموزد که باید فردی متعهد باشد. این نگرش باید در میان تمام مردم وجود داشته باشد. اگر شما کارمندی باشید که خود را متعهد به احترام به مشتریان سازمان بدانید اما چنانچه در مراجعه به سازمانی دیگر این احترام را دریافت نکنید ممکن است در رفتار خود تجدید نظر کنید بنابراین حس تعهد باید همه گیر و در جامعه جاری باشد.

به موضوع آموزش اشاره کردید. چه دوره های آموزشی می تواند منجر به ایجاد تعهد سازمانی شود؟

یکی از بهترین آموزش ها در سازمان های ما که توجه چندانی به آن نمی شود دوره توجیهی بدو استخدام است که جایگاه فرد را در سازمان تبیین می کند و در مقابل انتظار سازمان از او را نیز مشخص می سازد. برخی از سازمان ها تلاش می کنند تا این تعهد سازمانی را با ایجاد جو و فضایی دوستانه ایجاد کنند. با این روش کارکنان با یکدیگر رفیق می شوند و به رقابت ناصحیح با هم نمی پردازند.

برای ارتقا دانش تخصصی نیروهای بانک برگزاری چه دوره هایی را در دستور کار دارید؟

عمده توجه ما به برگزاری آموزش های از را دور است تا با پرداخت کمترین هزینه تمام پرسنل بانک بتوانند از آموزش های مورد نظر برخوردار شوند. به دلیل پراکندگی نیروهای بانک در اقصی نقاط کشور نمی توانیم دوره های مورد نظر را به صورت فیزیکی برگزار کنیم. در همین راستا با یکی از دانشگاه های علمی کاربردی کشور نیز مذاکراتی را انجام داده ایم تا واحدهایی را به پرسنل بانک ارائه دهد و کارمندان با گذراندن این واحد ها و رسیدن به سقف مورد نظر مدرک دانشگاهی خود را دریافت کنند. محدودیت زمانی برای گذراندن این دروس دانشگاهی وجود ندارد و نیروهای بانک می توانند در مدت زمانی که برایشان امکان پذیر است این دروس را به اتمام برسانند. آموزش رکن بسیار مهمی در برنامه های مدیریت توسعه منابع انسانی بانک کارآفرین دارد، مشروط به این که همکاران نیز تعهد سازمانی داشته باشند و پس از گذراندن این دوره ها بانک را ترک نکنند. البته ما برای متعهد ماندن نیروهای بانک برنامه هایی را در دستور کار خود قرار داده ایم.

تعهد آموزشی را در بین پرسنل چگونه می توان ایجاد نمود؟

سازمان ها با دریافت تعهد نامه های کتبی از نیروهای خود می توانند تضمین نمایند تا در صورت گذراندن دوره های آموزشی، پرسنل مدت زمان مقرری را در آن سازمان خدمت نمایند. اگر نیرویی از دوره های آموزشی مورد نظر برخوردار شود و پس از آن از خدمت در سازمان انصراف دهد باید هزینه های آموزشی را پرداخت کند. مدیران منابع انسانی باید به دنبال افزایش زمینه های مورد نظر برای ادامه همکاری پرسنل با سازمان باشند و دوره های آموزشی را نیز بر همین اساس برایشان برگزار نمایند. علاوه بر این با همکاری اداره روابط عمومی سازمان میزان رضایت مندی کارکنان را از طریق نظرسنجی های ادواری ارزیابی نمایند. این نظرسنجی باید در رابطه با نیروهایی که از همکاری با سازمان انصراف داده اند نیز انجام شود تا دلایل خروج آنها از سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد. قطعا موضوع حقوق یکی از مقولات تأثیرگذار است اما مسلما همه مشکلات از این موضوع ناشی نمی شود.
– در بحث تبیین جایگاه سازمانی معمولا تیمی از کارشناسان خبره هر رشته مأمور بررسی سوابق نیروهای واجدالشرایط می شوند.این روش در کشورهایی مانند ژاپن که کارمندانش در تعهد سازمانی، شهره هستند در حال اجرا است.
بحث شایسته سالاری بحثی است که باید در هر سازمان مورد توجه قرار گیرد تا هر فردی در جایگاه مناسب خود به کار گرفته شود. سازمان ها و ادارات ژاپنی که شما به آن اشاره کردید نیز برای دستیابی به جایگاه فعلی شان سال ها تعلیم دیده اند. متأسفانه در کشور ما از وجود این تیم های خبره خبری نیست و به کارگیری نیروها به صورت ذهنی انجام می شود یعنی مدیران بر اساس ذهنیت خود اقدام به انتخاب نیروها می کنند.

حال که آسیب شناسی نسبت به این شیوه داشته اید برای جبران این خلاء چه برنامه ای را باید پیش رو گرفت؟

باید به دقت به شناسایی نقاط قوّت و ضعف پرسنل پرداخت و پس از اتمام این پروژه برنامه ریزی هایی در شیوه به کارگیری نیروهای جدید انجام داد.

در بحث جذب مدیران جدید چه نظری دارید؟

به طور قطع هر سازمانی به دنبال بسط و گسترش شایسته سالاری است. اما در هر صورت یکی از مباحثی که اعتقاد راسخی به آن دارم این است که باید نیروهای سازمانی را به گونه ای پرورش داد تا خود بتوانند مدیران آتی آن باشند. یعنی مدیران آینده باید از نیروهای فعلی آن سازمان انتخاب شوند. نیروهای جوان مدیریت سازمان را بر عهده بگیرند و نیروهای با تجربه به عنوان مشاور در کنار آنها حضور داشته باشند. در بسیاری از کشورهای جهان موضوعی به نام بازنشستگی وجود ندارد و از توان افراد تا پایان عمرشان استفاده می کنند. در کشورهای پیشرفته این اعتقاد وجود دارد که برای نیروهایشان هزینه کرده اند بنابراین تا زمانی که می توانند باید از توان آنها استفاده کنند.

دیدگاه شما در خصوص پرداخت کارانه به جهت افزایش رضایتمندی کارکنان چیست؟

یکی از اهداف نظام پرداخت کارانه این است نیروهایی که تلاش بیشتری می کنند، درآمد بهتری داشته باشند. بی تردید اجرای این گونه طرح ها بهره وری نیروها را بالا می برد و در افزایش رضایت مندی پرسنل تاثیر گذار است. شما باید بدانید هیچ سازمانی علیه خودش عمل نمی کند و موجبات نارضایتی نیروهایش را به وجود نمی آورد. البته ممکن است در این بین مشکلاتی نیز وجود داشته باشد که قطعا با مدیریت صحیح به مرور زمان رفع می شود.